Coaching skills

Le principal outil, c'est le questionnement

Selon l’ICF (International Coaching Federation), le coaching est défini comme un “mode d’accompagnement”¹. Il s’agit d’un partenariat (et donc, un partage de responsabilités). Ce partenariat s’inscrit dans un processus créatif qui :

• Génère de la réflexion,
• Est en lien avec l’objectif du client,
• Permet une prise de conscience pour accroître son potentiel ➡️ Pour “trouver des solutions qui viennent de soi-même”.

Le coach doit toujours faire attention à ne pas projeter ses propres perceptions (ou à les poser de manière indirecte). Il faut structurer et poser les bonnes questions ; et en posant les bonnes questions, nous rendons l’objectif tangible, concret et possible.

Pour être dans l’écoute, il faut être dans le bon environnement ; il faut être présent et attentif, autant sur le plan physique que sur le mental.

La présence favorise la création d’un espace d’apprentissage

– Antoine Cardon

Modèle GROW

Le modèle GROW est un processus itératif, qui pourrait ensuite être (ré)utilisé une fois nos premiers objectifs atteints, pour poursuivre les suivants :

• Goal : Définir l’objectif, placé sur une temporalité.
• Reality : Où sommes-nous ? Quelle est notre situation ? Quels sont nos obstacles ?
• Options : Quelles sont les options que nous avons pour y arriver ?
• Wwill do : Ce que nous allons réellement faire pour arriver à l’objectif.

Le modèle GROW, en particulier la première étape (Goal), s’aligne parfaitement avec les critères SMART : l’objectif doit être Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, et défini dans le Temps.

Poser des (bonnes) questions, pour le coach, revient à créer une relation de confiance au travers d’une curiosité saine, qui crée un engouement. On “démêle la pelotte de laine”. Toutes ces questions permettent de se demander si nous sommes sur le bon objectif, et s’il ne doit pas être réfléchi avec d’autres informations.

ℹ️ GROW peut être utilisé dans le cadre d’un management participatif, via un brainstorming d’équipe. Nous pouvons viser 10-15 minutes en individuel ou 45 minutes en équipe.

La première étape (la définition de l’objectif) est la principale. Une fois cette étape réalisée, tout ce qui en découle est beaucoup plus facile. Afin d’éviter les questions subjectives, le questionnement doit être :

• Ouvert,
• Pertinent,
• Validant ("Est-ce bien ceci que tu as voulu dire ?"),
• Court,
• Simple.

Pour nous aider, nous pouvons suivre le schéma QQOQCCP : Quoi, Qui, Où, Quand, Combien, Comment, Pourquoi, aussi connu sous l’acronym LSD : Listen, Summarize, Discover.

La qualité de la réponse dépend souvent de la qualité de la question.

Feedback / feedforward

Le coaching se fait dans le but d’améliorer la personne, de suivre les objectifs et de valider la direction choisie. Ceci dit, tout le monde peut ne pas avoir envie d’évoluer. On parle alors de fixed mindset (vs. growth mindset).

La démarche appréciative se base sur

1. La psychologie positive, qui part des forces et compétences existantes, pour capitaliser plutôt que de construire quelque chose qui n’existe pas,
2. La pratique narrative, où nous nous remettons dans une situation émotionnelle passée, pour y puiser émotions nécessaires à se remettre dans l’état qui a permis d’arriver à un objectif.

Typiquement, il est nécessaire d’avoir trois échelons :

1. L’objectif de développement,
2. Les actions concrètes,
3. Le soutien.

Le soutien (3) doit être mis en œuvre pour permettre la réalisation des actions concrètes (2), en vue d’atteindre l’objectif de développement (1).

Pratique réflexive et autoreconnaissance

Dans la pratique réflexive, nous commençons par des expériences et nous en tirons des apprentissages. C’est le même principe que pour le self-leadership et le besoin de se connaître soi-même, avant de l’appliquer aux autres.

La première étape consiste à tenir un carnet de bord et à se donner rendez-vous avec soi-même, pour un questionnement sur sa propre posture et ses propres ressentis.

La reconnaissance est un composant indispensable. Paradoxalement, au plus nous montons dans la hiérarchie, au plus on en manque (de reconnaissance). D’où l’intérêt de l’autoreconnaissance - pour pouvoir reconnaître sa légitimité, sa confiance en soi et sa stabilité : il est difficile (impossible ?) d’assurer le soutien de ses collaborateurs si nous sommes nous-mêmes fragilisés.

Conclusion

Les compétences en coaching ne relèvent pas d’une posture de conseil ou de direction, mais d’un art du questionnement et de l’écoute active. Elles permettent de créer un espace de confiance, propice à la réflexion, à la prise de conscience et à l’autonomie. En mobilisant des outils comme le modèle GROW ou la pratique réflexive, le coach - ou le manager-coach - devient un facilitateur de développement, capable d’accompagner l’autre vers ses propres solutions.

Adopter cette posture, c’est aussi investir dans une culture de leadership plus humaine et plus durable, fondée sur le potentiel des personnes, la reconnaissance mutuelle et l’envie d’apprendre en continu.

Ressources

• Le coaching appliqué aux soins de santé